占比过高，导致测不出受试者的基础能力，又能起到一定的筛选作用。
别看15分不多，有时候一个关键职位的笔试成绩，还真就是差那么一两分。
因为来参与腾达招聘考试的人越来越多，大家都是刷了题过来的，能力也都很强。
在大家都很优秀的前提下，有时候真就差在这几分上。
这就起到了筛选效果：在基础能力和专业能力水平差不多的人中间，选出更符合腾达精神的那批人。
半年前的腾达招聘考试，这个腾达精神测试题就已经出了，当时还在考生们的圈子里引发了一定的争议。
但并没有在网上引发广泛的讨论。
因为这些题目并没有直接写明是“腾达精神测试题” ，而是巧妙地分散到了不同的题目类型之中。
大部分人只是感觉做着做着突然遇到一道送分题，顶多是留下了些印象，但并没有留下太深的记忆。
而大部分人也压根没有意识到这些题目的意义，没有去深究它们的深层内涵，有很多题目更有讨论的价值。
比如腾达游戏部门，每年最后的大题都会是一道游戏设计题，要求在限定几个关键条件的前提下，设计出一款与市面上的游戏截然不同的游戏。
每年这道题都是被讨论最多的。
所以，在这么多独特的题目面前，分散着穿插到各个模块的腾达精神测试题就显得不那明显了。
吴滨对此很满意，认为这也算是自己在人力资源部做出的一点小贡献、小优化。
吴滨收起自己的考官的工牌，来到考场外转一转。
每年的招聘考试他都喜欢这样转一转，看看考生们的百态，感受一下大家参加腾达招聘考试时的热情。
有时候这种“微服私访” 还能得到一些意外收获。
比如去年11月份的招聘考试，吴滨就发现了已经有一些机构在做腾达招聘考试的真题和解析，并拿来当教辅书卖了。
比如《腾达入职考试真题详解》、《腾达入职考试万能宝典》、《腾达入职考试各岗位专业知识题目预测》等等。
而这些并不是来源于内部的泄题，而是很多培训机构看到有利可图，组织人力整理出来的